Un contratto per lo smart working

 

di Ugo Balzametti

Quello che  si paventava all’inizio del nostro viaggio si sta realizzando. Ormai da giorni il nostro Paese sta combattendo una dura battaglia contro la seconda fase della pandemia che a dire dei medici sarà molto più pesante della prima, tornando a contare migliaia di morti e conseguenze gravissime sul piano sociale ed economico.

Si stima che in Italia in questo momento di 5-6 milioni di cittadini stiano facendo lo smart working.  La gran parte di loro si ritrovano in un regime semplificato, autorizzato dalla stato di emergenza proclamato dal Governo e che, salvo colpi di scena, verrà prorogato fino al 31 gennaio 2021. 

Questo significa che le aziende, fino alla fine del prossimo gennaio, possono far lavorare i propri dipendenti senza alcun accordo.

Gestire bene  questa realtà offre l’opportunità di coniugare sostenibilità sociale e ambientale, maggiore inclusione, salvaguardia del  benessere del dipendente, incrementare la produttività.

Questo però significa modificare in parte la legge 81/2017 ponendo al centro del confronto le relazioni industriali e la contrattazione collettiva.

A questo punto  necessita  aprire una parentesi per fare una riflessione  generale sul senso e sui contenuti della contrattazione e la battaglia per recuperare il protagonismo del sindacato confederale.  Parliamo della CGIL.

Ormai da tempo il sindacato è percepito come una “entità chiusa”, volta a tutelare nel concreto  solo i lavoratori garantiti,  mentre ormai gli acrobati” del lavoro povero vanno assumendo una realtà sempre più consistente, sempre di più marginale e precaria e sempre più arrabbiata.

La confederalità è  rivendicata solo a parole, dove non c’è niente di più vecchio che ri-tornare ad una modalità di contrattazione senza valori, senza regole.

 Si contratta su tutto:  principi e soldi ,carichi di lavoro e permessi sindacali, diritti individuali  e quote di servizio. Si afferma la logica di un “salarialismo subalterno”.

Ormai da tempo si è tornati ad una pratica di scambio tra retribuzione marginale, governata da un sindacato in grande difficoltà soprattutto sul piano della rappresentanza, e le tecno strutture aziendali.

Questa è la filosofia  che caratterizza  un ceto burocratico, autoreferenziale che, ormai  da tempo, si è disinteressato dei contenuti del conflitto sociale, con una caduta culturale nella capacità di analisi e di progetto di come si evolve la società e il lavoro.  Tanti contratti tanto potere!

La difficoltà  progettuale ha finito per inaridire anche la vita democratica interna,  tanto che “non si può non rilevare che anche nel sindacato sta prevalendo la personalizzazione del conflitto interno e si va sempre più affermando la logica delle correnti o meglio delle cordate in cui la discriminante  è la fedeltà nel capo”(B. Trentin).

La cultura della scambio impedisce di “guardare oltre, di intervenire sulle condizioni di lavoro, sulla struttura del salario, sulle nuove professionalità, sui nuovi diritti.

La  politica salariale, invece, deve essere assunta   come variabile dipendente di una strategia rivendicativa di tutela delle condizioni di lavoro, come remunerazione della  flessibilità , della formazione per tutto l’arco della vita,  dell’organizzazione del lavoro , della  prestazione   contrattata e programmata.

La condizione di lavoro (tempo, conoscenza , spazi, salute, struttura della retribuzione) è ridiventata terra di nessuno nel migliore dei casi e in molte circostanze terra dei padroni.

In questi anni si è realizzata una contrattazione anche con risultati soddisfacenti, ma i cui contenuti hanno sempre inciso ex post, è stata una contrattazione  che ha operato sempre “sulla difensiva, di rimessa”.  

Oggi siamo ad un bivio, dobbiamo avere la consapevolezza che si sta giocando una partita delicatissima, che si sviluppa lungo tre direttrici. La prima, il ritorno alla normalità ante Covit-19, mantenendo invariati i meccanismi di sviluppo economico e sociale. 

La seconda giocata sulle condizioni di disagio delle persone, usando la rabbia per alimentare una forma di stato di polizia ed autoritario in cui l’approccio neo-liberista del mercato si coniuga con l’attacco ai diritti della persona.

Il terzo scenario  prende atto che le disuguaglianze precedenti erano il frutto di scelte politiche che oggi  possono essere invertite cambiando la politica del welfare, della conoscenza e basandosi su due giustizie fondamentali: quella sociale e quella ambientale.                               

Questo significa che il sindacato confederale, con molta umiltà,  deve recuperare la capacità di ascolto, di studio, di indagine sul campo, ma soprattutto la voglia di tornare  nei territori, nelle aziende per costruire piattaforme rivendicative che diano ruolo e protagonismo ai lavoratori.

In un sistema  in costante evoluzione, dove le aziende puntano a rendere “fedeli” alcune fasce di lavoratori ed estendere agli altri l’area e le forme di precariato, serve un sindacato che abbia chiara la realtà i cui opera e su questa consapevolezza   costruire un progetto autonomo che analizzi le trasformazioni dei processi produttivi e promuova la coesione sociale come condizione per recuperare quella fiducia che da tempo  si è appannata.

Il punto centrale per il sindacato deve essere la condizione di lavoro. Nodo politico  per definire regole certe e condivise è che lo smart working rientri nell’alveo della contrattazione  nazionale –CCNL.

E’ tempo ormai che non ci si limiti solo all’analisi dei processi in atto, è tempo che ci si  spenda e  ci si misuri anche con delle proposte concrete per rispondere ai tanti interrogativi  sollevati.

                                                 A questo punto si avanzano alcune proposte:

  1. la prima rivendicazione è quella di dare riconoscimento al ruolo della contrattazione collettiva nazionale , aziendale e territoriale  ;
  2. l’accordo individuale può essere riconfermato su contenuti previsti dalla contrattazione e garantito il principio della volontarietà da parte del lavoratore e del datore di lavoro;
  3. garanzia dei trattamenti economici e di welfare, tempi di lavoro e di riposo, pause , luoghi di lavoro, disconnessione,  potere direttivo e di controllo definiti entro la cornice del CCNL;
  4. alternanza tra periodi di lavoro smart e presenza in azienda, quindi alternanza di fasi per un confronto diretto con i superiori;
  5. dispositivi e strumentazione tecnologici, connessioni e sistemi di sicurezza dei dati (devono essere) a carico delle aziende e delle pubbliche amministrazioni, e non dei lavoratori. Va assicurato il diritto di privacy; titolare della responsabilità deve essere l’azienda;
  6. riconoscimento del diritto soggettivo alla formazione permanente e prevista una formazione specifica finalizzata al lavoro digitale, all’organizzazione  del lavoro
  7. impegno rigoroso sui temi della tutela della salute e della sicurezza, che non può certo essere limitato all’informativa annuale. Principi e obblighi della disciplina prevista dal DL 81/2008 devono essere pienamente applicati, con particolare riferimento ai rischi specifici;
  8. i diritti sindacali (assemblee, permessi, informazione ecc) devono essere riconosciuti anche attraverso modalità definite nella contrattazione. 

Accanto a questi temi, si apre il complesso capitolo degli algoritmi:  chi, come, per quale obbiettivi viene prodotto quel codice che ci  accompagnerà per tutta la vita.

 Non solo il mercato, ma anche la vita sociale e sempre più la produzione saranno segnati dalle modalità con cui si organizzano  e si selezionano le informazioni e i dati.

E’ necessario che si coaguli e si diffonda una consapevolezza critica della natura profonda dei processi tecnologici che non sono neutri, , e si sviluppi  nella società un protagonismo negoziale da parte di utenti professionali, di associazione di consumatori, centri di ricerca e università, comunità locali.

In questa direzione va ad esempio il Forum sulle diseguaglianze e le diversità,   coordinato da Fabrizio Barca, che ha avanzato la proposta dei Consigli del Lavoro e della Cittadinanza.

Riprendendo il concetto di democrazia economica, che non può essere scissa da quella politica , si  concretizza, sempre più spesso,  la mercificazione del rapporto di lavoro subalterno. 

Per sconfiggere questa prospettiva, o  più realisticamente, contenerla, i lavoratori e chi li rappresenta, devono avere il coraggio e la fantasia, di proporre la sperimentazione di processi  che puntino all’autorealizzazione della persona nel lavoro, e la compartecipazione progettuale nella formazione, nella ricerca, nella sperimentazione di nuove forme di lavoro.  

La forma di partecipazione dei lavoratori, la nomina di rappresentanti nei consigli di amministrazione è una soluzione inadeguata, poiché i membri dei consigli sono vincolati a perseguire lo scopo sociale ovvero gli interessi degli azionisti.

Nel caso dei Consigli del Lavoro, invece, si tratta di organismi di rappresentanza istituzionalizzata dei lavoratori, al di fuori del consiglio di amministrazione, sottratti , quindi, al vincolo sociale, ma nel contempo intesi come parte integrante della gestione dell’impresa per i poteri  e diritti legali che sono a loro attribuiti.

Il Consiglio dovrebbe avere riconosciuto il diritto all’informazione, alla consultazione sulle scelte strategiche che impattano la vita dei lavoratori.

Avranno un collegamento istituzionalizzato con il consiglio tramite un rappresentante che partecipa alle riunioni del C.d.A, e di parola e di proposta su tutte le materie di interesse strategico, ma con diritto di voto solo su determinati argomenti.

Rispetto ad alcune esperienze europee, la proposta del Forum presenta alcune peculiarità importanti. L’unificazione nel Consiglio di tutti i lavoratori  che contribuiscono a creare valore indipendentemente dalle forme contrattuali. E’ garantita,  al rappresentante eletto, il diritto di parola e di voto su alcune materie.

E’ prevista la presenza dei Consigli a livello di distretto, di rappresentanti  delle comunità locali  su cui  ricadono le conseguenze ambientali dell’attività dell’impresa, nonché dei consumatori o degli utenti. 

Da qui la denominazione Consigli del lavoro e di Cittadinanza nell’impresa. (CLC)

L’attuazione di questa proposta non può essere lasciata alla pura volontarietà e autoregolamentazione delle imprese. Quindi è necessario individuare un fattore che permetta l’avvio di un processo, una norma imperativa che stabilisca principi generali e obblighi minimi circa la costituzione dei CLC ed abbia portata prescrittiva e valenza programmatica.

Definito l’aspetto generale si procede alla definizione di regole attuative attraverso l’accordo tra le parti.  Si tratta, in sostanza, di una scelta collettiva che può avviare un cantiere deliberativo a livello nazionale,  locale e a livello d’impresa sulla sperimentazione di nuove forme di democrazia economica.

La posizione del sindacato è condizionata  dal timore , comprensibile ma infondato, che  i CLC ne svuoterebbe il ruolo, almeno su materie coma la contrattazione integrativa aziendale e territoriale.

Le decisioni che possono riguardare il governo dell’impresa o nuove scelte organizzative si realizzano in tempi assai diversi rispetto alla discussione del contratto. Le decisioni dell’azienda vengono assunte prima di essere portate  al tavolo delle trattative.

L’evolversi  della pandemia, il lockdown e il  distanziamento sociale hanno reso più drastico il cambiamento dei luoghi e tempi di lavoro ed ha contribuito ad abbattere le perplessità delle aziende che avevano frenato la riorganizzazione digitale dei  processi lavorativi.  

Vista la quantità di lavoratoti coinvolti, 5-6 milioni, le imprese stanno seriamente valutando di trasformare stabilmente alcuni tipi di lavoro in lavoro remoto.

Questa situazione determinerà inevitabilmente l’avvio di un confronto tra le parti per concordare le regole  per tutelare le condizioni e i tempi di vita del lavoratore  con  le esigenze  organizzative delle aziende.

E’ evidente che qualora  gli obiettivi  del lavoratore non  coincidano con quelli dell’azienda, quest’ultima avrà un più ampio potere di contrattazione. Il lavoratore o la lavoratrice  in re-moto,  possono essere facilmente rimossi come  dice l’etimologia stessa del termine. 

Ciò significa che possono essere sostituiti da altri lavoratori in remoto;  la loro attività può essere facilmente controllata, possono essere facilmente  mobbizzati;  in definitiva il lavoro agile non può e non  deve diventare un modo per emarginare i lavoratori. 

Sotto l’incalzare di questa riorganizzazione che rende il lavoro sempre più parcellizzato, anche il sindacato dovrà, in tempi rapidi, rivedere e meglio qualificare le proprie strategie,  immaginare nuovi terreni di conflitto, nuovi bisogni da tutelare.

Non sarà sufficiente negoziare azienda per azienda, lavoratore per lavoratore. Sarà necessario individuare nuovi terreni di conflitto, nuovi bisogni da tutelare, insomma unificare ciò che è individualizzato, 

Il lavoratore che viene impiegato in remoto non può essere un lavoratore “sparso, isolato” nel territorio.  Questa è l’occasione giusta per recuperare una  confederalità vera, diffusa e decentrata che ri-unisca lavoratori anche di aziende diverse, nei luoghi dove svolgono il loro lavoro. 

Il progetto potrebbe avere come obiettivo la realizzazione di “laboratori municipali” o officine “officine municipali”, termini che comprendono sia i quartieri delle grandi città che i piccoli comuni.

Una “officina municipale” è uno spazio di lavoro raggiungibile a piedi o in bicicletta, sicuro, ben attrezzato e ben connesso.

Potrà trattarsi di locali pubblici o privati, di sedi periferiche di aziende ormai chiuse che permetteranno di riportare “un lavoro plurale” in aree che ancora soffrono di emigrazione interna. 

Le aree depresse, le campagne grazie al lavoro decentrato devono dare stimolo, ad esempio, alla cablatura in fibra di zone di cui ne beneficeranno anche utenze private. Le aree a fallimento di mercato possono diventare nodi sparsi in cui ricomporre la dimensione collettiva del lavoro, ma anche sociale dei piccoli centri abitativi.

Al loro interno potranno lavorare tutti coloro che siano costretti a farlo da remoto, ma non possono o non vogliono utilizzare la propria casa a tale scopo. 

La loro organizzazione e i servizi comuni di cui saranno dotati le officine municipali saranno il frutto di una negoziazione tra tre tipi di interessi diversi, quello delle imprese, quello delle comunità territoriali, quello del sindacato dei lavoratori.

L’interesse per l’imprese è relativo soprattutto a ragioni di contenimento dei costi, ed è legato al perdurare e al rinnovarsi dell’emergenza sanitaria; l’interesse per le comunità  territoriali riguarda molti aspetti.

 Nell’ambito dei trasporti, alleggerisce il peso del traffico e sull’inquinamento. Nell’ambito della salute, la progettazione e la certificazione, pulizia e controllo di spazi di nuova concezione può portare ad un più efficace rispetto delle regole di distanziamento per le postazione e le aree comuni. 

Infine  sono effetti collaterali di grande valore economico e sociale la rivitalizzazione dei quartieri e delle zone interne.

Gli interessi di chi lavora riguardano anche la possibilità di ricomposizione sociale, perché lavorare in sicurezza accanto ad altri lavoratori impegnati nella stessa forma di lavoro consente di non sentirsi  isolati nei confronti dell’azienda. 

Riguardano i tempi di lavoro, che in questi mesi di lavoro a casa  si sono allungati per tutto l’arco della  giornata, invadendo e strutturando sulle necessità del lavoro i tempi di vita.

Senza il coinvolgimento attivo del sindacato,  nella sua  ideazione, progettazione e gestione, i Laboratori municipali si ridurrebbero a tradizionali  centri di telelavoro. 

La ricomposizione del lavoro dipendente da una parte,  lavoro autonomo, lavoro precario, partite IVA dall’altra, potrebbe diventare, per il sindacato, un obiettivo più realistico, perché i lavoratori, accumunati da una stessa forma e condizioni di lavoro, sarebbero capaci di svelare sia la falsa autonomia del lavoro indipendente sia la falsa sicurezza del lavoro dipendente.

La proposta del Laboratorio Municipale può diventare un’occasioni importante per il sindacato recuperando una confederalità decentrata che unisca anche lavoratori di altre aziende e addirittura di altre categorie. 

La trasformazione del lavoro è un processo storico inevitabile, ma è il motore delle trasformazioni sociali. Chi sarà in grado di guidarle? 

Questa crisi non può essere l’alibi per ritornare alla situazione precedente, guidata dall’ alleanza tra grandi aziende tecnologiche e capitale finanziario. Il neo liberismo ha prodotto una frattura nelle nostre consuetudini di solidarietà sociale, il mercato è entrato e monetizzato i rapporti umani. 

Solo se interviene un altro soggetto, che abbia un’idea di un futuro diverso e sostenibile sia per il lavoro che per il territorio, la trasformazione può  assumere una direzione diversa.

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